Doğru çalışanı nasıl bulurum ve nasıl tutarım?

"İyi eleman yok."

Bu cümleyi o kadar çok duydum ki artık ilk duyduğumda duraksıyorum. Çünkü her zaman doğru değil. Ama her zaman gerçek bir acıyı anlatıyor.

İş sahipleri bu cümleyi söylediğinde genellikle şunu kastediyor: Aradığım insanı bulamıyorum. Bulduğumu tutamıyorum. Tutabildiğim yeterince iyi değil. Ve bu döngü bitmek bilmiyor.

Türkiye'de KOBİ sahipleriyle yaptığım görüşmelerde insan meselesi her zaman ilk sıralarda çıkıyor. Satış sorunundan, nakit akışı sorunundan önce geliyor çoğu zaman. Çünkü doğru insanlar olmadan diğer sorunları çözmek de zorlaşıyor.

Peki gerçekten iyi eleman yok mu? Yoksa başka bir şey mi var?

"İyi eleman yok" derken ne söylüyoruz?

Bu cümlenin arkasında genellikle birkaç farklı şey yatıyor.

Kimi zaman gerçekten işe aldığınız kişi yeterli değil. Beceri eksikliği var, iş etiği yok, performans beklentileri karşılanmıyor.

Kimi zaman doğru insanı buldunuz ama tutamadınız. Altı ay, bir yıl çalıştı, sonra ayrıldı. Ve siz sıfırdan başladınız.

Kimi zaman insanı buldunuz, tutuyorsunuz, ama verim alamıyorsunuz. İşe geliyor, bir şeyler yapıyor, ama beklediğiniz sonuç yok.

Kimi zaman ise süreç daha başlamadan yıpratıcı. On aday görüştünüz, hiçbiri işe yaramadı. Zaman harcadınız, enerji harcadınız, sonuç yok.

Bu tablolar birbirinden farklı. Ve her biri farklı bir soruyu işaret ediyor. Ama hepsinde ortak bir şey var: Nerede arandığını, nasıl seçildiğini, nasıl yönetildiğini ve neden ayrıldığını belirleyen bir sistem yok.

Neden doğru insanı bulmak bu kadar zor?

Birinci neden: Ne aradığınızı tam olarak bilmiyorsunuz.

Bu kulağa sert geliyor ama çoğu iş sahibi için gerçek. "Satış yapacak biri lazım" diyorsunuz. Ama hangi müşteriye satış yapacak? Hangi ürün veya hizmeti? Hangi hedefle? Hangi yöntemle? Hangi kişilik yapısına sahip biri bu işi yapabilir?

Bu sorular netleşmemişse, ilan da belirsiz oluyor. Belirsiz ilan belirsiz adayları çekiyor. Ve belirsiz adaylar arasından doğru insanı seçmek şans işine dönüşüyor.

İkinci neden: İşe alım süreci sistematik değil.

CV okuyorsunuz, görüşme yapıyorsunuz, izlenim alıyorsunuz, karar veriyorsunuz. Bu süreç her seferinde farklı işliyor. Neye göre karar verdiğiniz netleşmemiş. Bazen biri çok iyi konuştuğu için işe alınıyor. Bazen özgeçmiş parlak göründüğü için. Ama asıl işi yapıp yapamayacağını test eden bir adım yok.

Üçüncü neden: İşe alınan kişi ne beklediğini bilmiyor.

İşe başlayan çalışanın önünde net bir görev tanımı yok. Başarı kriterleri belirsiz. Nasıl değerlendirileceği belli değil. Bu belirsizlik ilk aylarda motivasyonu düşürüyor. Ve motivasyonu düşen çalışan ya performans gösteremiyor ya da ayrılıyor.

Dördüncü neden: Oryantasyon yok.

Küçük ve orta ölçekli işletmelerin büyük çoğunluğunda işe giren kişi "öğrene öğrene" çalışıyor. Kime soracağını bilmiyor. Süreçler tanımlanmamış. Hatalar yapıyor, bazen kimse düzeltmiyor, bazen çok sert tepki alıyor. Bu ortamda tutunmak zor.

Neden bulunan insanlar ayrılıyor?

Bu soru birincisi kadar önemli. Hatta belki daha önemli.

Çünkü iyi bir insanı kaybetmenin maliyeti, onu işe almanın maliyetinden çok daha yüksek. İşe alım süreci, oryantasyon, öğrenme süreci, verim alamadığınız dönem ve sonra tekrar başlamak. Bu döngünün her turunda zaman, para ve enerji gidiyor.

Peki insanlar neden ayrılıyor?

Araştırmalar tutarlı biçimde şunu söylüyor: Çalışanlar çoğu zaman şirketten değil, yöneticiden ayrılıyor. Ya da daha doğrusu, yönetim tarzından, beklentilerin netliğinden ve tanınma kültüründen ayrılıyor.

KOBİ'lerde özellikle şu tablo sık görünüyor: Çalışan başta hevesli geliyor. İlk aylarda verim var. Sonra iş sahibinin beklentilerinin hiç netleşmediğini fark ediyor. Her gün ne yapması gerektiğini tahmin ediyor. Yaptığı işin görülüp görülmediğini bilmiyor. Gelişim için bir yol görmüyor. Ve bir noktada daha iyi bir teklif geliyor. Gidiyor.

Ücret önemli. Ama tek belirleyici değil. Özellikle orta seviye yönetici ve uzmanlar için iş ortamı, büyüme imkanı ve takdir edilmek çoğu zaman ücretten daha belirleyici oluyor.

Türkiye'deki KOBİ verilerine baktığımızda nitelikli çalışanların büyük şirketlere yöneldiği görünüyor. Neden? Daha yüksek ücret bir neden. Ama kariyer yolu görünürlüğü, kurum yapısı ve iş güvencesi algısı da etkili.

KOBİ bu alanlarda büyük şirketle rekabet edemez. Ama farklı şeyler sunabilir. Daha hızlı sorumluluk, daha yakın ilişki, daha fazla öğrenme fırsatı, daha esnek yapı. Bunları bilen ve anlatan KOBİ'ler iyi insanları buluyor ve tutabiliyor.

"Doğru insan" denen şey ne?

Burada bir şeyi açıklığa kavuşturalım.

"Doğru insan" her iş için farklı. Ve sadece teknik beceriyle belirlenmez.

Bir pozisyon için doğru insan şu üç şeyin kesişiminde duruyor: Yapabilir mi? Yapmak ister mi? Sizin şirketinizde çalışmak ister mi?

Üçü de önemli. Teknik becerisi olan ama motivasyonu düşük biri uzun süre verimli çalışmıyor. Motive ama becerisi yetersiz biri geliştirilmeden sonuç vermiyor. İkisi de var ama şirket kültürünüze uymayan biri hem kendini hem de ekibi yoruyor.

Ve şirket kültürü dediğimizde soyut bir kavramdan bahsetmiyoruz. Şirkette nasıl kararlar alınıyor, hatalar nasıl karşılanıyor, başarı nasıl tanınıyor, insanlar birbirine nasıl davranıyor? Bunların toplamı kültür.

Bu kültürü tanımlamayan şirketler, kültüre uyan insanı aramıyor. Tesadüfen buluyor ya da bulamıyor.

Sistem olmadan insan yönetimi tükeniyor

Yıllarca iş sahipleriyle çalışırken şunu gördüm: İnsan meselesi en çok enerji harcatan, en çok yorgunluk biriktiren konu.

Çünkü her yeni işe alım baştan başlıyor. Önceki deneyimden ders çıkarılmıyor. İşe alım kriterleri yazılmıyor. Oryantasyon süreci tanımlanmıyor. Performans geri bildirimi sistematik yapılmıyor. Ve her çalışan ayrıldığında aynı "iyi eleman yok" hissiyle tekrar başlanıyor.

Bu bir kadersizlik değil. Bu bir sistem eksikliği.

İnsan yönetimini sisteme aldığınızda ne değişiyor?

İşe alım öncesinde pozisyon net tanımlanıyor. Hangi beceri, hangi kişilik, hangi deneyim aranıyor, bunlar yazılı hale geliyor. Görüşme soruları standartlaşıyor. Karar kriterleri netleşiyor.

İşe alım sonrasında oryantasyon planı var. İlk 30 gün, ilk 90 gün ne olacak belli. Çalışan ne beklediğini biliyor. Başarı kriterleri netleşmiş.

Devam sürecinde düzenli geri bildirim var. Performans takip ediliyor. Gelişim fırsatları tanımlanıyor. Tanınma sistematik oluyor.

Bu adımların her biri küçük görünüyor. Ama toplamda büyük bir fark yaratıyor. Hem doğru insanı bulma ihtimalini artırıyor hem de bulunanı tutma süresini uzatıyor.

Bir de şu var: Sizi de görmek gerekiyor

Çalışan sorunlarını konuşurken genellikle çalışan tarafına odaklanılıyor. Ama insan yönetiminin bir de iş sahibi tarafı var.

Nasıl yönetiyorsunuz? Beklentilerinizi nasıl iletiyorsunuz? Hata yapıldığında nasıl tepki veriyorsunuz? Başarıyı nasıl görüyor ve görünür kılıyorsunuz? Çalışanlarınızı geliştirmek için ne yapıyorsunuz?

Bu sorular rahatsız edici olabilir. Ama insan meselesi sadece "doğru insanı bulmak" değil. Aynı zamanda "bulunan insanın gelişebileceği bir ortam kurmak."

Ve bu ortamı kurmak, iş sahibinin kendini yönetim konusunda sorgulamasını gerektiriyor. Hangi alanda güçlüsünüz? Hangi alanda gelişmeniz gerekiyor? Ekibinize nasıl göründüğünüzü biliyor musunuz?

İlk kitabım Kaktüsler, Dikenler ve Çiçekler kitabında bu soruları derinlemesine ele aldım. Potansiyeli performansa dönüştürmek, sadece doğru insanı bulmakla değil, doğru ortamı kurmakla mümkün.

İyi insan var. Ama sisteminiz hazır mı?

İyi eleman yok cümlesi çoğu zaman yanlış. Daha doğrusu eksik.

İyi insanlar var. Ama onları çekecek, seçecek, yerleştirecek ve tutacak sistem hazır değil.

Bu sistemi kurmak büyük bir proje gibi görünüyor. Ama tek seferde kurulmak zorunda değil. Her adım bir öncekinin üzerine kuruluyor. Ve ilk adım her zaman aynı: Şu an ne var, ne yok? Hangi alanda en büyük açığınız var?

İnsan yönetimi şirketinizin 12 temel alanından biri. Ve bu alandaki eksiklik çoğu zaman diğer alanları da etkiliyor. Satışı, kaliteyi, müşteri memnuniyetini, nakit akışını.

Bütünsel tabloyu görmeden sadece insan meselesini çözmek, bir dişlisi eksik bir makineyi düzeltmeye çalışmak gibi.

Ekibinizle ilgili sorunların gerçekte nereden kaynaklandığını görmek için şirketinizin bütünsel tablosuna bakmanız gerekiyor. İşinin Haritası atölyesinde Çalışanı Kazanmak, Tutmak ve Geliştirmek alanlarını da dahil ederek tüm kritik alanları birlikte değerlendiriyoruz.

Randevu Almak için Tıklayın